In der Rubrik «Hätten Sie es gewusst?» bespricht Geschäftsführer und Arbeitsrechtsspezialist Dr. Balz Stückelberger Fälle aus der Arbeitsrechtsberatung von Arbeitgeber Banken. Die Antworten sind kurz und allgemein gehalten und ersetzen nicht eine vertiefte arbeitsrechtliche Prüfung im Einzelfall.
Der Fall: Ein Hochschulabsolvent befindet sich im Bewerbungsverfahren bei zwei Banken. Sein Traumjob wäre bei der Bank B, die allerdings ein mehrstufiges Verfahren inklusive Assessment vorsieht. Da der Bewerber seine Erfolgschancen bei der Bank B als gering einstuft und ihm zudem die Bank A ein Angebot mit Arbeitsbeginn bereits im kommenden Monat unterbreitet, geht er auf Nummer sicher und unterschreibt den Arbeitsvertrag mit der Bank A. Dies hält ihn aber nicht davon ab, die für ihn überraschende Einladung zum Gespräch der letzten Runde mit der Bank B anzunehmen. Tatsächlich entscheidet sich die Bank B kurz vor Vertragsbeginn mit der Bank A ebenfalls für ihn. Dies bringt ihn nun in ein Dilemma, und er überlegt sich, ob und wie er dies der Bank A mitteilen soll und welche Risiken er einginge, falls er einen zweiten Arbeitsvertrag unterschreibt.
Die Lösung: Die sogenannte Kündigung vor Stellenantritt ist in der Praxis keine Seltenheit, auch wenn sie im Gesetz nicht vollständig und in den meisten Arbeitsverträgen gar nicht geregelt ist. In der Lehre und Rechtsprechung herrscht aber Einigkeit, dass die Kündigung eines Arbeitsvertrages bereits vor Vertragsbeginn zulässig ist. Zudem wird in Bezug auf die Dauer der Kündigungsfrist mehrheitlich die Meinung vertreten, dass die während der Probezeit geltende Frist zur Anwendung gelangt, also sieben Tage, sofern nichts anderes vereinbart wurde.
Weniger klar ist die Frage, wann die Kündigungsfrist zu laufen beginnt. Aus der Rechtsprechung verschiedener kantonaler Gerichte wird abgeleitet, dass die Frist mit Stellenantritt beginnt. Dies hätte zur Konsequenz, dass der Arbeitnehmer tatsächlich zur Arbeit erscheinen müsste und auch ein Lohnanspruch bestünde für diese Zeit. Diese Lösung ist aber nicht nur unpraktikabel, sondern auch juristisch fragwürdig. Arbeitgeber Banken folgt deshalb der Lehrmeinung, wonach die Kündigungsfrist vor Stellenantritt mit Kündigungsempfang beginnt. Damit kann das Arbeitsverhältnis ordentlich enden, bevor es überhaupt begonnen hat.
Sollte sich der Kandidat im vorliegenden Fall also tatsächlich für die Bank B entscheiden, kann und muss er das Arbeitsverhältnis mit der Bank A kündigen. Er wird sich damit bei dieser kaum beliebt machen, aber er handelt rechtlich korrekt. Nicht korrekt wäre es hingegen, sich bei der Bank A einfach nicht mehr zu melden und die Stelle nicht anzutreten. In beiden Fällen könnte die Bank Ansprüche gegen ihn wegen ungerechtfertigten Nichtantritts gemäss Art. 337d OR prüfen. Die Tatsache, dass es dem Kandidaten bei der Bank B einfach besser gefällt oder dass er dort ein höheres Lohnangebot erhält, gälte nicht als «wichtiger Grund» im Sinne des Gesetzes. Die Bank A wiederum müsste die Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs in der Höhe eines Viertels des Monatslohns im Falle des tatsächlichen Nichterscheinens androhen und den Kandidaten sodann innert 30 Tagen auf den Betrag einklagen oder betreiben. In der Praxis verzichten Arbeitgeber angesichts des Aufwands häufig auf die Geltendmachung dieses Anspruchs.
