In der Rubrik «Hätten Sie es gewusst?» bespricht Geschäftsführer und Arbeitsrechtsspezialist Dr. Balz Stückelberger Fälle aus der Arbeitsrechtsberatung von Arbeitgeber Banken. Die Antworten sind kurz und allgemein gehalten und ersetzen nicht eine vertiefte arbeitsrechtliche Prüfung im Einzelfall.
Der Fall: Eine Mitarbeiterin arbeitet seit knapp zwei Jahren als «Leiterin Kundenservice» bei einem Finanzdienstleister. Da sie einen Stellenwechsel beabsichtigt, ersucht sie die Arbeitgeberin um ein Zwischenzeugnis. Darin erwähnt das Unternehmen, dass eine abschliessende Beurteilung der Leistung der Mitarbeiterin nicht möglich sei, weil sie die vorgesehene Funktion «Leiterin Kundenservice» aufgrund einer Schwangerschaft/Mutterschaft sowie aufgrund von zahlreichen mehrwöchigen krankheitsbedingten Abwesenheiten bisher nicht vollständig übernehmen konnte. Tatsächlich war die Mitarbeiterin insgesamt über ein Jahr lang arbeitsunfähig. Die Mitarbeiterin verlangt eine Streichung dieser Passage aus dem Zwischenzeugnis, da es nicht zulässig sei, Abwesenheiten aufgrund von Arbeitsunfähigkeiten zu erwähnen. Die Arbeitgeberin hingegen sagt, sie sei sogar verpflichtet, die langen Abwesenheiten zu erwähnen.
Die Lösung: Arbeitszeugnisse sind grundsätzlich wohlwollend zu formulieren, um das berufliche Fortkommen der Arbeitnehmenden zu fördern. Gleichzeitig muss das Zeugnis aber auch der Wahrheit entsprechen. Diese beiden Ansprüche geraten nicht selten in Konflikt. Es fragt sich, ob die Erwähnung von negativen Aspekten dem Anspruch des «Wohlwollen» widerspricht oder vor dem Hintergrund der Wahrheitspflicht sogar zwingend sind. Insgesamt muss das Zeugnis ein faires Abbild über die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin geben. Negative Aspekte sind nur aufzuführen, soweit sie für die Gesamtbeurteilung erheblich sind.
Strittig ist in der Praxis oft, ob eine Krankheit im Arbeitszeugnis zu erwähnen ist. Gemäss Bundesgericht ist die Erwähnung dann angezeigt, wenn die Krankheit die Eignung einer Person zur Erfüllung der Aufgabe infrage stellte und damit auch einen sachlichen Grund für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bildete. Längere Arbeitsunterbrüche aufgrund von Krankheit, Mutterschaft, Militärdienst, unbezahltem Urlaub oder Freistellung sind dann im Zeugnis zu erwähnen, wenn «sie im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen und daher ohne Erwähnung bezüglich der erworbenen Berufserfahrung ein falscher Eindruck entstünde», so das Bundesgericht. Die einzelnen Gründe sind allerdings nicht separat zu benennen.
Im vorliegenden Fall konnte die Mitarbeiterin die vorgesehene Funktion aufgrund verschiedener Abwesenheiten nie voll übernehmen, weshalb die Arbeitgeberin auch nicht in der Lage ist, die Eignung in einem Zeugnis zu bewerten. Zudem macht die Abwesenheit fast die Hälfte der bisherigen Anstellungsdauer aus, was gemäss der erwähnten Rechtsprechung ins Gewicht fallen und eine Erwähnung rechtfertigen dürfte. Es ist also korrekt, wenn die Arbeitgeberin im Zeugnis schreibt, dass die Leistung der Mitarbeiterin nicht abschliessend beurteilt werden kann. Hingegen ist zu empfehlen, die verschiedenen Absenzgründe nicht einzeln zu erwähnen, sondern allgemein von «längeren Abwesenheiten» zu sprechen, die eine Beurteilung verunmöglichen.
Dass es sich in diesem Fall um ein Zwischenzeugnis und nicht um ein Schlusszeugnis handelt, spielt keine Rolle. Das Gesetz unterscheidet nicht zwischen Schluss- und Zwischenzeugnissen, sondern gibt den Arbeitnehmenden das Recht, jederzeit ein Zeugnis zu verlangen. Immerhin muss für das Verlangen eines Zwischenzeugnisses ein berechtigtes Interesse bestehen. Es besteht also kein Anspruch auf ein jährliches Zwischenzeugnis. Typische Gründe für Zwischenzeugnisse sind Vorgesetztenwechsel, Funktionsänderungen sowie beabsichtigte oder bereits ausgesprochene Kündigungen.
