Dans la rubrique "Le saviez-vous?", le directeur et spécialiste du droit du travail, Dr Balz Stückelberger, discute de cas issus du conseil en droit du travail d'Employeurs Banques. Les réponses sont brèves et générales et ne remplacent pas un examen approfondi du droit du travail au cas par cas.
Le cas: Un employé de banque souffre depuis des années d'un trouble de stress post-traumatique. Les symptômes apparaissent de manière irrégulière et entraînent des incapacités de travail d'un à deux jours. Le collaborateur suit un traitement médical et le service RH est informé de la situation. Pendant la période sans symptômes, le collaborateur est capable de travailler sans restrictions.
Après une restructuration interne, les performances du collaborateur se dégradent. Il refuse de suivre les nouvelles procédures et les erreurs et les réactions négatives des clients sont fréquentes. Après plusieurs entretiens avec le collaborateur, la banque arrive à la conclusion qu'une résiliation ordinaire du contrat de travail est inévitable. Le licenciement lui est remis par écrit lors d'un entretien et expliqué oralement. Après l'entretien de licenciement, il quitte immédiatement son poste et se fait porter malade le lendemain pour une durée indéterminée.
Quatre jours après l'entretien de licenciement, la banque reçoit un courrier d'une assurance de protection juridique accompagné d'un certificat d'incapacité de travail. Ce certificat émane du médecin chez qui le collaborateur est en traitement. A la grande surprise de la banque, l'incapacité de travail est confirmée dès le jour de l'entretien de licenciement, bien que le collaborateur ait travaillé jusqu'à l'entretien, qu'il ait participé à des réunions et à des entretiens avec des clients et qu'il ait été vu de très bonne humeur à un déjeuner d'équipe. L'assurance de protection juridique fait néanmoins valoir que le licenciement a eu lieu en temps inopportun et qu'il est donc nul. À juste titre ?
La solution : Dans le cas présent, il s’agit de la très controversée incapacité de travail liée au poste de travail. On la constate lorsqu’un collaborateur se trouve dans l’incapacité d’assumer concrète-ment son travail, mais pourrait travailler normalement et n’est pas ou que peu limité dans l’organisation de sa vie privée. En résumé: il peut travailler n’importe où, mais pas dans la configuration actuelle auprès de l’employeur actuel. Le Tribunal fédéral a confirmé récem-ment ce qui ressort aussi de la doctrine en vigueur et depuis quelque temps de la jurispru-dence cantonale. Dans de tels cas, le délai de protection contre le licenciement n’existe pas, car l’employé est totalement apte au travail et l’on peut attendre de lui qu’il trouve un nouvel emploi. Le licenciement est donc valable.
Dans sa jurisprudence, le Tribunal fédéral affirme que les certificats médicaux rétroactifs peuvent tout à fait être crédibles et admissibles. C'est d'ailleurs raisonnable, car aujourd'hui, un certificat médical ne doit généralement être fourni qu'après trois jours. Or, dans le cas présent, il est évident que le certificat a été rétrodaté dans le seul but d'obtenir la nullité du licenciement.
