«Die Vorbereitungen auf den Arbeitsmarkt von morgen sind vergleichbar mit der Planung der Mondlandemission vor 50 Jahren», sagte Arbeitgeber-Banken-Präsident Lukas Gähwiler anlässlich eines Mediengesprächs vom 10. Januar 2019 in Zürich. Auswahlkriterium für die Astronauten von damals war vor allem ihre Flexibilität im Umgang mit unbekannten Herausforderungen. Die Fähigkeit, sich in einem dynamischen Arbeitsmarkt zu bewegen und anzupassen, muss darum auch im Zentrum der Bemühungen der Branche stehen. Für eine erfolgreiche Zukunft gilt es, die Arbeitsmarktfähigkeit der Arbeitnehmenden weiter zu entwickeln. «2019 wird allen bewusst werden: Die Transformation des Arbeitsmarktes hat begonnen. Es braucht einen flächendeckenden Kompetenzwandel und ein neues Bildungs- und Weiterbildungsverständnis, damit uns die Roboter die Arbeit nicht weg-, sondern abnehmen», zeigte sich Lukas Gähwiler überzeugt.
In den kommenden Jahren werden bestimmte von den Mitarbeitenden verlangte Kompetenzen immer wichtiger: Dazu gehören technologiebezogene und nicht-kognitive Soft-Skills wie zum Beispiel Kreativität, Eigeninitiative, analytisches Denken, Stresstoleranz und Flexibilität.
Der Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit ist eine geteilte Verantwortung: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind gefordert. Auf Seiten der Mitarbeitenden braucht es einen Mentalitätswandel und eigenverantwortliche Massnahmen zur Bildung und Weiterbildung. Die eigenen Kompetenzen müssen ständig hinterfragt und auf künftige Anforderungen ausgerichtet werden.
Auf Seiten der Arbeitgeber sind gezielte, strategisch ausgerichtete HR-Strukturen nötig, die unter anderem Laufbahngespräche, Kompetenzentwicklungen und zielgerichtete Weiterbildungen fördern.
«Der Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit wird zum zentralen Erfolgsfaktor: Arbeitsmarktfähigkeit ist die neue Arbeitsplatzsicherheit», betonte Lukas Gähwiler. Arbeitgeber Banken erarbeitet für diesen Veränderungsprozess die nötigen Grundlagen: In Zusammenarbeit mit dem Bildungsanbieter CYP – Challenge Your Potential (früher: Centre for Young Professionals) bietet der Verband für die Bankbranche bereits seit 2016 und als erste Branche das Kompetenzentwicklungsprogramm «Skills 4.0» an. Dieses richtet sich gezielt an erfahrene Bankmitarbeitende, die sich für die neue Arbeitswelt rüsten wollen. Darüber hinaus konzipiert Arbeitgeber Banken zurzeit zusammen mit den Sozialpartnern Kaufmännischer Verband Schweiz und Schweizerischer Bankpersonalverband eine Sensibilisierungskampagne, die 2019 lanciert werden soll. Im Rahmen dieser Kampagne werden die erforderlichen Grundkompetenzen – und damit die Arbeitsmarktfähigkeit der Bankmitarbeitenden in der Schweiz – flächendeckend getestet und die Aufmerksamkeit auf dieses zentrale Thema gelenkt.
Demografie als Treiber auf dem Arbeitsmarkt
Die demografische Entwicklung respektive die Alterung der Belegschaft und die anstehende Pensionierungswelle der Babyboomer-Generation werden – neben der Überlastung der Sozialwerke – auch den Fachkräftemangel in der Bankbranche deutlich verschärfen.
Das Sorgenbarometer von Arbeitgeber Banken und die steigende durchschnittliche Rekrutierungsdauer zeigen deutlich, dass es auch für Banken schwieriger wird, qualifiziertes Personal mit den erforderlichen Kompetenzen zu finden – auch wenn die Banken in der Schweiz weiterhin attraktive Arbeitgeber sind und gute berufliche Perspektiven bieten. Die Branche muss künftig ihre hohe Attraktivität für Lernende behalten, die neusten Bildungstrends aufnehmen und entsprechende Arbeits- und Lerninhalte bieten, um auf einem sich stetig verändernden Arbeitsmarkt konkurrenzfähig zu bleiben. «Wenn wir sicherstellen, dass wir die besten Aus- und Weiterbildungstrukturen und die flexibelsten Mitarbeitenden haben, dann können wir uns jedem Sturm an den Märkten anpassen», sagte Arbeitgeber-Banken-Präsident Lukas Gähwiler.
Arbeitgeber Banken postuliert aber auch, dass die Frauenförderung in den Banken weiter ausgebaut und das vorhandene Potential von weiblichen Mitarbeitenden auch für Führungspositionen vermehrt genutzt wird. Dafür braucht es keine Quoten, sondern familienfreundliche Arbeitsbedingungen, flexible Arbeitsmodelle sowie gezielte Karriereförderungsprogramme und die Bereitschaft der Frauen, diese Chancen zu nutzen.
Auch das Potential von älteren Mitarbeitenden muss vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung besser ausgeschöpft werden. Da sich der Karriereverlauf der Bankmitarbeitenden verändern wird, braucht es auch hier sowohl bei Arbeitgebern wie bei Arbeitnehmern ein Umdenken respektive einen Kulturwandel. Wenn ältere Mitarbeitende auch in den Banken länger arbeiten sollen, müssen ihnen die entsprechenden Arbeitsmodelle wie Bogenkarrieren, Altersteilzeit etc. angeboten werden. Lukas Gähwiler: «Wir können die demografische Entwicklung nicht aufhalten. Aber es liegt in unserer Verantwortung, dafür zu sorgen, dass sie nicht zum Problem wird.»
Schliesslich müssen die Folgen der Demografie auch in den Sozialwerken nachvollzogen werden. Arbeitgeber Banken fordert deshalb endlich echte und verdaubare Reformen, welche die unumgängliche Erhöhung des Rentenalters nicht mehr tabuisieren und nicht einseitig auf die Einnahmeseite ausgelegt sind wie beispielsweise die aktuelle AHV-Stabilisierungsvorlage des Bundesrats.
